64份裁判书中的隐形加班：数字时代如何确保劳动者休息权？
原标题：64份裁判书中的隐形加班：数字时代如何确保劳动者休息权？
今年年初，北京市高级人民法院工作报告中提到一起利用微信等社交软件工作的“隐形加班”案件，登上热搜，该案是全国首例裁判文书中明确隐形加班的案例。当微信群变成工作群，下班后仍要看手机回消息，指尖上的“隐形加班”成为常见现象，如何切实保障劳动者的休息权？今年全国两会上，离线休息权作为隐形加班的解决方案之一被提出，再度引发热议。
“隐形加班第一案”的落锤明确将“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则作为隐形加班问题的认定标准。南都记者梳理了近年64起隐形加班相关案例发现，这两大原则在司法实践中长期作为主流标准，但劳动者隐形加班认定难的问题也长期存在。
为此，南都记者采访了中国人民大学法学院助理教授陈靖远和浙江大学立法研究院研究员黄镇，试图厘清隐形加班的现状和法院认定隐形加班的难点。
现状
超80%的案件不支持加班事实认定
鉴于微信已成为当下通行的社交工具，南都记者以“微信 加班”为关键词，在北大法宝-司法案例数据库检索到近五年共有7366份案例，并最终筛选得到64份有效案例。
在有效案例中，劳动者均以休息时间回复工作相关微信为由，向法院提出确定加班的诉求，并进一步提出申请加班费的主张。例如，在山东省青岛市李沧区人民法院审理的一起劳动纠纷案件中，作为原告的劳动者向作为被告的企业主张加班费。被告称，原告提供的聊天记录中大多内容为临时性的询问或过问。最终，法院认可在正常工作中，即使有在非工作时间进行临时性、偶发性的工作询问，在司法裁判中亦不能视为加班行为，因此对原告申请加班费的请求不予支持。
而在武汉市洪山区法院审理的一起案件中，作为原告的劳动者称自己长期处于24小时待命工作，即使下班，也要在微信处理工作事务。法院认为，原告的线上微信具有交流持续性、连贯性特点，且已经严重影响了劳动者正常休息生活，应当被认为是实质性的加班，企业应向其支付加班费。
南都记者统计了64起案件时间分布与地区分布，从时间来看，近五年的案件数量总体呈上升趋势，并在2022年呈现爆发态势。该趋势与数字时代下社交媒体在工作场所的广泛应用趋势是一致的，并与新冠疫情期间大量工作线上开展有关。而从地区分布来看，隐形加班案例集中于北京、上海两大经济较为发达的地区。
案件时间分布图
案件地区分布图
南都记者进一步梳理法院裁判文书发现，在当前有关隐形加班的司法裁判中，对于隐形加班事实的认定相对严格。在梳理的64起隐形加班相关案例中，仅12起被认定为加班，超80%的案件不支持加班事实认定。
法院对加班事实的认定情况
从法院说理来看，对于如何认定加班事实，法院普遍将争议行为是否明显地占用了时间、劳动者是否有实质的工作内容作为考察重点。
认定加班事实的理由统计
在法院认定加班事实的案例中，法官说理均提到了“占用时间明显性”和“提供工作实质性”，即判断回复微信的行为是否指向持续、明显的时间占用，是否指向实质的工作成果。
不认定加班事实要素统计
而法院不认定加班事实案例中，法官主要考虑的有“工作性质灵活”“无法反映加班事实”“无法体现用人单位安排”“无法证明持续占用时间”“无法证明提供实质工作”5类因素。其中，“无法证明持续占用时间”与“无法证明提供实质工作”分别占35%和18%，在裁判文书的法官说理中出现次数最多。
可以说，当前的司法裁判已经迈出了认定“隐形加班”的第一步。
中国人民大学法学院助理教授陈靖远向南都记者介绍，目前隐形加班案件的争议主要集中在加班事实的认定方面，即劳动者所提供的证据需要达到何种认定标准才能够证明加班事实的存在。
在“隐形加班第一案”中，北京市第三中级人民法院在判决中提出将“提供工作实质性原则”和“占用时间明显性原则”作为对隐形加班问题的认定标准。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。这意味着，劳动者可以通过举证自己通过隐形加班提供了实质性的工作、隐形加班明显占用了自己的时间，来承担主张加班费的举证责任。
浙大城市学院副教授、浙江大学立法研究院研究员黄镇也告诉南都记者，“提供工作实质性原则”和“占用时间明显性原则”的提出体现了司法的能动性，同时对法律进行实质性的解释，符合法律条文的原意。
隐形加班认定难
数字时代如何保障劳动者休息权？
在隐形加班认定难的现实之下，如何保障劳动者的休息权？
今年两会期间，全国政协委员吕国泉提出《关于保障劳动者离线休息权的提案》，为问题的解决提供了另一种视角，即将离线权规则纳入我国工作时间法律制度。“离线休息权”指劳动者在法定或约定工作时间之外，拒绝通过数字工具进行工作联络或处理工作事宜的权利。
对于“离线休息权”的落地，吕国泉向媒体公开谈到，离线休息权的落地需要类似工会等组织，从第三方角度、从维护职工权益角度介入，依照法律法规进行监督，既有组织的优势、法规的优势，也可以解决劳动者的后顾之忧。他也表示，这个过程可能不会一蹴而就。
对此，陈靖远告诉南都记者，“离线权规则如果放在劳动者的离线工作拒绝权，在我国当下的职场环境难以实现，我们很难期待劳动者能够在面对单位或客户的工作信息时能够拒绝回复或者要求对方不要在非工作时间联络自己。”
鉴于此，陈靖远建议，离线权的规则构建应重点放在用人单位在一定的时间段内，应履行不因工作原因与劳动者进行联络通知的义务，由此保障劳动者特定非工作时间内真正从工作中解放出来。此外，考虑到企业经营、日常工作中的突发性和临时性，陈靖远也建议，在构建“离线休息权”中也应妥善处理原则与例外之间的关系。例如，保留用人单位基于特定紧急正当事由联络劳动者的灵活空间，允许用人单位与劳动者基于本单位的经营特征对离线权实现的具体方式展开集体协商等。
但在黄镇看来，落实劳动法的规定，才是保护数字时代劳动者休息权益的根本途径。“休息权在劳动法、劳动合同法中已有明确规定，但现实中权利无法实现却是顽疾。问题可能不是需要新的立法、新的权利，而是在于加强法律实施机制，让休息权得到真正的实现。除了事中的执法、事后的仲裁或司法，现在缺少的是事前的预防，而劳动合规正是弥补了这一空白，它将劳动者和用人单位之间的矛盾转化为用人单位自身的加班需求和合规要求之间的矛盾，让用人单位的侵害行为不仅伤害劳动者的休息权，还会伤害用人单位自身的利益，这样才能起到有效的预防作用。”
此外，陈靖远还建议，可参考欧盟规定，引入“工作时间间隔”规则。目前，我国工作时间法中针对传统劳动的休息权保障仍有进步空间。“我认为，在讨论引入离线权之前，更应先探讨是否要引入‘工作时间间隔’规则，确保劳动者在每日、每周内应获得的连续休息时数。”例如，欧盟工作时间指令规定，劳动者在每两个工作日之间至少有权获得连续11个小时的休息时间、每周至少有一次连续24小时的休息时间，由此确保劳动者在该特定连续不中断的休息时间内真正从工作中获得解放。
采写：实习生 陈奕帆 南都记者 程姝雯